万科欲效法英特尔 绩效考核改革拉开序幕

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原题目:万科欲效法intel 绩效考评改革创新拉开帷幕

万科(000002.SZ/02202.HK)已经悄悄地打开绩效考评管理体系转型。

第一财经新闻记者独家代理获知,万科于1月4日下达了一份《关于成立OKR研究与推进小组的决定》(下称“《决定》”)。

万科称今年是房地产业进到管理方法红利时期的年间,也是推进提高基本盘的最终一年。因此,集团公司全体人员经研究决定,创立OKR科学研究与推动小组,承担科学研究与促进OKR可视化工具在集团公司内的运用落地式。

万科因此创立了一个工作中小组,小组召集人是企业股东会现任主席郁亮,下又分成南方地区、上海市、北方地区、中西部地区、大西北、物业管理BG、印力BG、货运物流BG、养老地产BG、酒店餐厅与休闲度假BG十个小组,总共35人。

先前的2020年12月底,万科內部举办的2021年目标与行動交流会上,企业首席战略官CEO祝九胜初次以OKR(Objectives and Key Results,即目标与重要成效法)的方式布局了2021年度的工作目标。

第一财经新闻记者也从万科內部掌握到,近几天,万科属下许多单位早已逐渐紧紧围绕OKR进行落地式思索。

OKR本质是一种目标可视化工具。它身后的管理方法观念恰好是德鲁克1954年在其经典著作《管理实践》中首先明确提出了“目标管理方法”这一跨世代定义。根据此,amd公司 CEO 安迪·格鲁夫于1999年创造发明了 OKR。接着,Google的罗伯特·道尔将之引进Google并获得了很大取得成功。Microsoft、Oracle、GE、Facebook、LinkedIn 等国际性大型企业也在延用效仿。中国的华为公司、阿里巴巴网、百度搜索、巨量引擎、小米手机等公司近年平均在实行OKR。

综合性看来,OKR现阶段被广泛运用于中国IT、风投、手机游戏、艺术创意等领域,被觉得更能搭配数字化时代“强个人,强机构”的必须。它将职工从过去KPI绩效考评的“叫我做”变化为“我要做”,从主动式当做实行专用工具、小螺丝钉的人物角色束缚中唤起,让机构更加平扁和对外开放,更公平和民主化,尤其是令“本人目标”的出現、“自我价值”的完成变成一种很有可能,被视作颠覆式创新相互依存型人力资源管理管理的实践途径之一。

以职工更为关心的考评与薪资层面看来,公司习以为常为职工由上而下地制订 KPI,并将最后获得的标值与职工的薪资立即挂勾,并美名其曰“绩效考核工资”。但 OKR 则要不然,它一般 并不当作奖励金和升职的根据,只是为了更好地维持全体人员步调一致,是为了更好地协助掌握目标的进行进展。因此 ,OKR 中的 O 尽管也是从上向下判定地溶解,但 KR 确是从下而上定量分析的挑戰。从而也决策了 OKR 和 KPI 彼此之间不一样的管理方式。

可是OKR在地产行业小有实行。这与地产行业长期性处在土地资源红利、金融业红利有巨大关联,并但是多依靠管理方法红利驱动器。

万科本次创造性明确提出了OKR针对领域毫无疑问具备巨大的示范引领功效。最少在某类方面上释放出来数据信号,万科针对职工本人发展潜力及自我价值发掘的重视、向区块链技术组织架构看齐、不断提高管理方法经营水准等数据信号。尤其是在“三道红杠”现行政策颁布、中央银行与银监会分档设定金融企业的房地产业贷款额占有率和住房贷款额占有率2个限制的情况下,房地产企业向内管理提升的必要性日益增加。

但真实可以把 OKR 用好,完成“目标”与“结 果”驱动器,实际上公司还必须在扁平化设计的机构、权益与风险性共享资源的激励制度、 灵巧与精锐的精英团队、新项目化运行的工作能力、 问题导向的文化艺术好几个层面转型发展,才有可能真实把 OKR 这一专用工具应用及时。

回放万科,它自2018年进到“郁亮时期”至今,就逐渐不断打造出平扁灵巧的组织架构;整理出6大BG(工作集团公司)和8大BU(工作模块);运行“大江大海”方案,以做到事人搭配等。此外,万科实行的事业合伙人规章制度,注重每日任务导向性和长期性鼓励,也与OKR的权益与风险性共享资源的激励制度、企业目标和本人目标相切合如出一辙。

相比于许多房地产企业还滞留于松垮复杂的组织架构管理体系,多等级、管理决策慢、实行乱的四风问题等级而言,万科的组织架构、业务流程界限、薪酬管理体系要更趋向清楚。万科早已具有了一部分落地式OKR的标准。

可是万科仍然必须紧紧围绕OKR,制订出确立且可完成的目标,可考量的重要結果,持续加强本人目标要与企业的重任、发展战略及企业愿景相统一等。要是没有正确认识OKR的精粹而盲目跟风执行,到头来总是造成 OKR形式化,最后变为另一种方式的KPI罢了,并不可以给机构和本人产生发展或盈利。

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文章内容创作者

    吴俊捷

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